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      如何應對節后離職與招聘高峰期?
      發布日期:2017-2-5   點擊次數:15759
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      愉快又短暫的春節假期結束,HR提心吊膽的日子還是來了:節后離職高峰期與春季招聘高峰期總是雙雙而至。


      面對大量的人員流動,HR該如何應付呢?


      人才招聘的浪潮洶涌而來,企業有喜有憂,喜的是有更多的人才選擇,憂的是企業能否抓住機會招到人才,機會一年一遇,稍縱即逝。


      年后招聘第一戰,影響著企業全年的人才儲備與戰略落實,應該如何分配資源、選擇招聘渠道、吸引應聘者,以及采取何種招聘方式,又怎樣留住人才的心等等,這些都是企業最為關心的問題。高效率、低成本、高質量的招聘是企業夢寐以求的目標。


      其實,HR要“省事”,首先還是得弄明白優秀員工為什么會棄公司而去,因為只有對癥下藥,才能避免重蹈覆轍。


      那么,究竟是什么原因迫使我們的優秀員工離職呢?


      外因


      01   求職高峰期誘使員工離職        

      每年春節后的前兩三月,即是員工求職的高峰期,一年過去,企業要發展,人員要調整。于是很多企業都集中在此時大量補充人員,因此,人員需求量較大,求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。


      02   企業互挖墻腳唆使員工離職  

      很多企業,為了使自己在新的一年中有更好的發展,在春節前即開始著手挖同行或其它企業的墻腳,而員工一般在春節前不會離職,因為還有年終分紅要拿,“不拿白不拿,拿了不白拿”,春節后,年終獎在手,一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝,就會無所顧忌地選擇跳槽。


      03   外來壓力迫使員工離職   

      一開始,員工們也許并沒有離職的念頭,但是,當看到別的員工跳槽成功,拿到較高的薪水、有更好的發展,或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時,便會不自覺地兩相比較,如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時,員工們則會不由自主地選擇跳槽。


      內因


      影響員工流動的內在因素是多種多樣的,也是日積月累起來的,很難一下子概括完全,筆者經過篩選,重點歸納為以下幾條。


      內因001  企業文化影響  

      企業是否有好的企業文化,是否有好的文化氛圍,在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力,而沒有號召力的企業,自然也不會有強的凝聚力。



      內因002   企業領導的管理風格     

      企業領導的管理風格,對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響,如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格,員工們還會進行自我調整,但如果是多數,員工就不僅不會進行自我調整,還會認為這不是自己的問題,是領導的問題。時間久了,就會對領導心生反感,也就不會全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作,無異是一種慢性自殺。


      內因003    企業發展前景      

      一個優秀的或渴望發展的員工,對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了,員工才會有發展,企業前景暗淡,員工看不到前進的方向,就會對企業失去信心,而對企業沒有信心的員工,選擇離職當是遲早的事了。



      內因004    企業薪酬水平    

      在面試時,眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點:


      a、工作得開心;

      b、大的發展空間;

      c、好的薪酬待遇。


      可見,不管你承認與否,薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以,企業只有具備了有競爭力的薪酬水平,才可能有效地留住員工。


      實際上,影響員工流動的因素是多種多樣的,外因相對次要,也能很好地得以解決(筆者在此不再贅述),而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因,只有解決好了內因,才能有效防止和解決員工流動問題。


      從企業角度說,留住員工幾乎就等于創造了價值。美國管理學會(AMA)一項報告顯示:


      替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30%;

      對于技能緊缺的崗位,此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。


      另一項報告則表明,在管理銷售崗位雇員的流動成本可高達離職雇員全年薪酬的200%~250%。


      因此,要留住優秀員工,企業應該做好幾方面:


      制定有足夠競爭力的薪酬計劃并提前公布,讓大家心里有底;


      同時還要給予住房補貼、交通補貼、工齡工資、輪班津貼、表現獎、創新獎以及其它額外補貼等人性化的福利;


      對核心員工和技術骨干則給予一定的期權、股權。


      通過這些使員工對企業產生家的感覺,強化其對企業的依賴性,提高其對企業的忠誠度。


      那又要如何在招聘高峰期為企業“搶人”呢?


      在招聘高峰期,大量人才會出現在常規的三大招聘渠道,即網絡招聘、現場招聘與報紙廣告,根據概率與漏斗原理,其中肯定有一定比例的人才符合企業所需。所以企業當務之急是加大常規渠道人才的篩選與過濾力度,盡快把好的人才挖掘出來并迅速與其接觸。


      在招聘高峰期,企業要注意多種渠道的組合使用,合理分配資源,不要把所有的雞蛋都放到一個籃子里,因為人才市場變化莫測,渠道選擇不可避免地存在風險。


      提高招聘效率能使企業比競爭對手優先招聘到優秀的人才,簡化與優化招聘流程就非常重要。

      比如某企業在參加完第一天現場招聘會后,當天就篩選出復試名單通知第二天的面試(即使第二天是周末),這大大提高了招聘效率,給應聘者也留下了企業做事高效的好印象。


      還有的公司在招聘會上用車將應聘者接到公司面試(甚至去異地接送),特別是對于那些招聘數量比較大的職位,比如普工與銷售崗位等。


      HR要充分借助內外部資源,不要僅僅將自己作為招聘流程中的一個點,更要跳出流程之外,主動推動、管理與優化招聘流程,讓盡量多的公司內部人員對高峰期招聘的重要性引起重視,熟悉招聘理念與方法,積極參與到招聘人才的工作中來,以更高效率、更低成本、更高質量達成高峰期招聘目標,為全年招聘工作的成功與企業經營目標的實現奠定堅實基礎。


      來源:HR職場圈


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